Comment les retours d’expérience améliorent le recrutement en sécurité

Dans un secteur aussi exigeant et stratégique que celui de la sécurité privée, la qualité du personnel est un facteur déterminant de succès et de pérennité. Les agences sont constamment confrontées à des défis complexes : pénurie de main-d’œuvre qualifiée, rotation élevée des effectifs (turnover), nécessité d’adapter les compétences aux menaces émergentes, et une pression constante sur les coûts. Face à ces enjeux, les méthodes de sélection traditionnelles montrent souvent leurs limites, peinant à identifier avec précision les profils véritablement adaptés aux spécificités du terrain et aux valeurs de l’entreprise. C’est dans ce contexte que l’approche par les retours d’expérience (REX) émerge comme une stratégie incontournable.

Loin d’être une simple collecte d’avis, l’intégration structurée des retours d’expérience dans le processus de recrutement sécurité représente une véritable révolution méthodologique. Elle permet non seulement de capitaliser sur les succès et les échecs passés, mais aussi de transformer ces apprentissages en leviers concrets pour une optimisation continue. Cette démarche proactive vise à affiner la compréhension des besoins réels, à améliorer la pertinence des critères de sélection et, in fine, à réduire significativement les erreurs de casting. En adoptant une culture du feedback et de l’apprentissage continu, les entreprises de sécurité peuvent non seulement attirer les meilleurs talents, mais aussi les fidéliser, renforçant ainsi leur efficacité opérationnelle et leur réputation sur le marché. Cet article explorera en profondeur comment les REX peuvent devenir le pilier d’un recrutement stratégique et durable dans la sécurité privée. Pour approfondir ce sujet, consultez Comment tester la vigilance et le san….

Sommaire

• 2. Comprendre l’Impact des Retours d’Expérience sur le Recrutement en Sécurité
• 3. Stratégies d’Intégration des Retours d’Expérience pour une Optimisation du Recrutement
• 4. Bénéfices Concrets de l’Optimisation du Recrutement par les REX pour les Agences de Sécurité
• 5. Cas Pratiques et Bonnes Pratiques pour une Démarche REX Réussie
• 6. Conclusion : Vers un Recrutement Stratégique et Durable
• 7. FAQ : Vos Questions sur l’Optimisation du Recrutement par les REX

2. Comprendre l’Impact des Retours d’Expérience sur le Recrutement en Sécurité

Les retours d’expérience, souvent désignés par l’acronyme REX, constituent une démarche systématique de collecte, d’analyse et d’exploitation des informations issues d’événements passés. Dans le contexte du recrutement sécurité, il ne s’agit pas uniquement de recueillir l’avis des collaborateurs, mais de transformer ces données brutes en connaissances actionnables. L’objectif est d’identifier ce qui a fonctionné, ce qui n’a pas fonctionné, et pourquoi, afin d’ajuster les stratégies futures. Cette approche est particulièrement pertinente pour le secteur de la sécurité, où les enjeux humains sont capitaux et où les erreurs de recrutement peuvent avoir des conséquences graves, tant en termes de sécurité opérationnelle que de coûts financiers. Pour approfondir ce sujet, consultez Agentissime – Recrutement dédié à la sécurité privée.

2.1. Qu’est-ce qu’un Retour d’Expérience (REX) dans le contexte du recrutement ?

Un REX dans le recrutement est une analyse rétrospective des processus de sélection et d’intégration du personnel. Il englobe diverses sources d’information, fournissant une vue d’ensemble sur l’adéquation entre le profil recruté et les exigences du poste, ainsi que sur l’efficacité des méthodes utilisées, notamment en matière de retours d’expérience. Pour approfondir ce sujet, consultez Agentissime – Recrutement dédié à la ….

• Entretiens de départ structurés : Ces entretiens ne doivent pas se limiter à un simple recueil de doléances. Ils visent à comprendre les raisons réelles du départ, l’adéquation perçue avec le poste et l’entreprise, et les suggestions d’amélioration.
• Feedback des managers opérationnels : Les managers sont en première ligne. Leurs observations sur la performance, l’intégration, les compétences techniques et comportementales des nouvelles recrues sont cruciales.
• Analyses de performance : Évaluation objective des performances des agents recrutés après une période donnée (3, 6, 12 mois). Cela inclut l’atteinte des objectifs, le respect des procédures, la qualité des interactions client, etc.
• Sondages d’intégration : Questionnaires anonymes auprès des nouvelles recrues pour évaluer leur perception du processus de recrutement, de l’intégration et de leurs attentes.
• Évaluation des soft skills : Analyse de l’adaptabilité, de la gestion du stress, de la communication, de l’éthique professionnelle, qui sont des compétences comportementales essentielles en sécurité.

2.2. Les limites des méthodes de recrutement traditionnelles face aux enjeux actuels

Les approches classiques de recrutement, souvent basées sur la seule analyse de CV et des entretiens standards, peinent à répondre aux défis contemporains du secteur de la sécurité privée.

• Turnover élevé : Le manque d’adéquation entre les attentes du candidat et la réalité du poste est une cause majeure de départs prématurés. Les REX permettent de mieux cerner ces attentes et de les adresser en amont.
• Inadéquation des profils : Un CV ne révèle pas toujours la capacité d’un individu à gérer des situations de crise, à faire preuve de discernement ou à travailler en équipe sous pression. Les REX aident à identifier les lacunes dans l’évaluation des compétences clés.
• Difficultés à évaluer les soft skills : Les qualités humaines (rigueur, proactivité, sens du service) sont primordiales en sécurité. Les méthodes traditionnelles peinent à les quantifier et à les vérifier efficacement.
• Coûts cachés : Un recrutement raté engendre des coûts directs (annonces, temps RH et managers) et indirects (baisse de productivité, impact sur le moral des équipes, réputation).

2.3. Le REX comme outil d’amélioration continue pour le recrutement sécurité

En capitalisant sur les REX, le recrutement sécurité passe d’une approche réactive à une démarche proactive et itérative. C’est un cycle vertueux d’apprentissage et d’ajustement.

1. Identification des points faibles : Les REX mettent en lumière les lacunes dans les processus de sélection (ex: tests non pertinents, questions d’entretien inefficaces).
2. Ajustement des critères de sélection : Sur la base des données, les profils recherchés sont affinés, les fiches de poste sont révisées pour mieux refléter la réalité du terrain.
3. Amélioration des outils d’évaluation : Développement de mises en situation, de tests psychotechniques ou d’entretiens comportementaux plus ciblés.
4. Optimisation de l’intégration : Les REX fournissent des insights pour améliorer le parcours d’intégration, réduisant ainsi le risque de départ pendant la période d’essai.
5. Réduction des erreurs : Chaque cycle de REX permet de minimiser les erreurs de casting et d’augmenter la probabilité de recruter les bons profils dès le premier essai.

En somme, les retours d’expérience ne sont pas un luxe, mais une nécessité pour toute agence de sécurité soucieuse d’excellence et d’efficacité. Ils sont le moteur d’une optimisation constante des pratiques de recrutement sécurité, garantissant une meilleure adéquation entre les talents et les missions.

3. Stratégies d’Intégration des Retours d’Expérience pour une Optimisation du Recrutement

Intégrer efficacement les retours d’expérience dans le processus de recrutement sécurité nécessite une méthodologie structurée. Il ne suffit pas de collecter des informations, il faut savoir les analyser et les transformer en actions concrètes pour une optimisation réelle. Cette section détaille les étapes clés pour y parvenir.

3.1. Collecte structurée des REX : Outils et Méthodes

La qualité de l’analyse dépend intrinsèquement de la qualité et de la régularité de la collecte des données.

• Entretiens de départ formalisés :
  • Mettre en place un guide d’entretien standardisé pour garantir la cohérence des informations recueillies.
  • Poser des questions ouvertes sur l’adéquation du poste, la culture d’entreprise, les points forts et faibles du processus de recrutement et d’intégration.
  • Assurer la confidentialité pour encourager l’honnêteté des réponses.
• Sondages anonymes auprès des managers et des équipes :
  • Interroger les managers sur la performance, l’intégration et l’adéquation culturelle des nouvelles recrues après 3 et 6 mois.
  • Recueillir l’avis des équipes sur l’impact des nouvelles recrues sur la dynamique de groupe et l’efficacité opérationnelle.
  • Utiliser des outils en ligne (Google Forms, SurveyMonkey) pour faciliter la collecte et l’anonymat.
• Plateformes de feedback internes et boîtes à idées :
  • Mettre à disposition des canaux où les collaborateurs peuvent spontanément partager leurs observations sur les processus RH.
  • Encourager une culture où le feedback est valorisé et considéré comme une opportunité d’amélioration.
• Suivi des KPI de performance post-recrutement :
  • Taux de rétention après 3, 6, 12 mois.
  • Évaluations de performance des nouvelles recrues.
  • Taux d’absentéisme des nouvelles recrues.
  • Nombre d’incidents ou de plaintes impliquant de nouvelles recrues.

3.2. Analyse des données pour identifier les patterns et les axes d’amélioration

Une fois les données collectées, l’étape cruciale est leur analyse pour en extraire des insights.

• Analyse qualitative :
  • Regrouper les commentaires et observations par thèmes (ex: « manque de formation initiale », « difficulté à s’adapter aux horaires », « profil sous-qualifié pour le poste »).
  • Identifier les verbatim récurrents et les tendances émergentes.
• Analyse quantitative :
  • Calculer les pourcentages de réponses pour chaque question des sondages.
  • Corréler les données de performance avec les processus de recrutement (ex: les agents recrutés via tel canal ont une meilleure rétention).
• Tableaux de bord et reporting :
  • Créer des tableaux de bord visuels pour suivre les indicateurs clés et faciliter la prise de décision.
  • Présenter régulièrement les résultats aux équipes RH et aux managers opérationnels.
• Analyse des causes racines : Ne pas se contenter des symptômes, mais chercher les causes profondes des problèmes identifiés (ex: un turnover élevé peut être dû à un descriptif de poste imprécis, un manque de formation, ou un management inadapté).

3.3. Intégration des REX dans la définition des fiches de poste et des profils recherchés

Les insights tirés des REX doivent directement alimenter la phase amont du recrutement sécurité.

• Ajustement des compétences clés :
  • Si les REX montrent un manque récurrent en gestion de conflit, renforcer ce critère dans les annonces et les entretiens.
  • Si les agents les plus performants partagent une compétence spécifique non identifiée initialement, l’intégrer aux profils recherchés.
• Révision des qualités humaines et des soft skills :
  • Les REX peuvent révéler l’importance de qualités comme la réactivité, l’empathie ou la discrétion, qui doivent alors être mieux évaluées.
  • Intégrer des mises en situation ou des questions comportementales spécifiques pour tester ces compétences.
• Affinement des expériences requises :
  • Un agent ayant une expérience spécifique (ex: sécurité événementielle vs. surveillance de site industriel) peut mieux réussir sur certains postes. Les REX aident à préciser ces prérequis.
  • Adapter les niveaux d’expérience minimums en fonction de la complexité réelle du poste, telle que perçue par les collaborateurs.
• Optimisation de la rédaction des annonces : Utiliser un langage qui reflète mieux la réalité du poste et les attentes de l’entreprise, en s’appuyant sur les retours des agents et des managers.

En systématisant cette démarche, les agences de sécurité transforment leurs retours d’expérience en un avantage concurrentiel majeur, assurant une optimisation continue de leur recrutement sécurité et une meilleure adéquation entre les talents et les besoins opérationnels.

4. Bénéfices Concrets de l’Optimisation du Recrutement par les REX pour les Agences de Sécurité

L’investissement dans une démarche de retours d’expérience pour le recrutement sécurité n’est pas qu’une question de bonne pratique, c’est une stratégie qui génère des bénéfices tangibles et mesurables pour les agences. L’optimisation des processus de recrutement se traduit par des gains significatifs à plusieurs niveaux.

4.1. Réduction du Turnover et Amélioration de la Rétention des Talents

Le turnover est un fléau pour le secteur de la sécurité, entraînant des coûts importants et une déstabilisation des équipes. Les REX agissent directement sur cette problématique.

• Meilleur matching initial : En affinant les critères de sélection grâce aux REX, les agences recrutent des profils dont les compétences, les valeurs et les attentes correspondent mieux à la réalité du poste et à la culture d’entreprise. Cela diminue drastiquement les déceptions post-intégration.
• Attentes réalistes : Les REX permettent de mieux communiquer sur les défis et les exigences du poste dès l’entretien, évitant ainsi les mauvaises surprises. Un candidat bien informé est un candidat plus engagé.
• Intégration optimisée : Les feedbacks sur les parcours d’intégration (onboarding) aident à identifier les lacunes et à proposer des formations ou un accompagnement plus adapté, facilitant l’adaptation des nouvelles recrues et leur sentiment d’appartenance.
• Fidélisation accrue : Des collaborateurs bien recrutés, bien intégrés et se sentant à leur place sont plus enclins à rester sur le long terme, réduisant les coûts de remplacement et préservant le savoir-faire interne.

Exemple concret : Une agence de sécurité a identifié via ses REX que de nombreux départs étaient liés à une mauvaise compréhension des horaires de nuit et des week-ends. En intégrant des questions spécifiques sur la gestion de ces contraintes et en détaillant cela dans les annonces, le taux de rétention des nouvelles recrues a augmenté de 15% sur 6 mois.

4.2. Renforcement de la Marque Employeur et Attractivité des Postes

Dans un marché de l’emploi tendu, une marque employeur forte est un atout majeur pour attirer les meilleurs profils.

• Communication ciblée : En comprenant mieux ce qui attire et retient les talents, les agences peuvent adapter leurs messages de recrutement pour qu’ils résonnent davantage avec les attentes des candidats (ex: opportunités de formation, évolution de carrière, reconnaissance).
• Réputation positive : Un processus de recrutement transparent et efficace, soutenu par une bonne intégration, génère des retours positifs de la part des candidats (même non retenus) et des employés, ce qui renforce la réputation de l’entreprise comme employeur de choix.
• Moins de « bad buzz » : Les REX aident à corriger les irritants du processus de recrutement, évitant ainsi les expériences négatives qui pourraient nuire à l’image de l’entreprise sur les plateformes d’avis.
• Attraction des meilleurs talents : Une entreprise qui se soucie de l’expérience de ses collaborateurs et qui prouve son engagement envers l’amélioration continue attire naturellement les professionnels les plus qualifiés et les plus motivés.

4.3. Gain d’Efficacité et Réduction des Coûts du Recrutement

L’optimisation du recrutement sécurité via les REX se traduit par des économies substantielles.

• Moins d’erreurs de casting : Chaque recrutement raté représente un coût considérable (temps passé en recrutement, formation, prime de cooptation, impact sur la productivité, coût de départ, etc.). En réduisant le nombre d’erreurs, les agences réalisent des économies directes.
• Processus plus rapides : En ayant des critères de sélection plus précis et des outils d’évaluation plus efficaces, le temps nécessaire pour identifier et embaucher le bon candidat est réduit.
• Investissements mieux ciblés : Les REX permettent d’identifier les canaux de recrutement les plus performants et les formations les plus pertinentes, assurant que les ressources sont allouées là où elles auront le plus grand impact.
• Productivité accrue : Des agents mieux adaptés à leurs postes sont plus rapidement opérationnels et plus performants, contribuant positivement à l’efficacité globale de l’agence.
• Réduction des litiges : Un recrutement et une intégration clairs et équitables peuvent réduire les risques de plaintes ou de litiges liés à des malentendus ou des insatisfactions.

En définitive, l’intégration des retours d’expérience est un investissement stratégique qui se rentabilise rapidement. Elle transforme le recrutement sécurité d’une dépense nécessaire en un levier puissant d’optimisation de la performance globale de l’agence. Pour approfondir, consultez ressources retours d’expérience.

5. Cas Pratiques et Bonnes Pratiques pour une Démarche REX Réussie

La théorie des retours d’expérience est solide, mais sa mise en œuvre concrète requiert méthode et vigilance. Cette section vise à illustrer par des exemples et des conseils pratiques comment transformer le recrutement sécurité grâce aux REX, tout en évitant les pièges courants pour une optimisation maximale. Pour approfondir, consultez documentation retours d’expérience.

5.1. Exemples de success stories : Quand les REX transforment le recrutement sécurité

Ces scénarios, bien que génériques, illustrent la puissance des REX.

• Cas 1 : Réduction du turnover des agents de nuit
  • Problématique : Une agence de sécurité constatait un turnover élevé sur les postes de nuit, malgré des salaires compétitifs.
  • Démarche REX : Des entretiens de départ et des sondages anonymes ont révélé que les agents se sentaient isolés, manquaient de soutien managérial spécifique aux équipes de nuit, et que leurs attentes concernant la charge de travail étaient souvent irréalistes.
  • Actions : L’agence a mis en place un programme de « mentorat nocturne » par des agents expérimentés, a renforcé la présence des superviseurs de nuit, et a ajusté les descriptifs de poste pour inclure des informations plus précises sur les défis du travail de nuit.
  • Résultat : Le turnover sur ces postes a diminué de 25% en un an, et la satisfaction des agents a significativement augmenté.
• Cas 2 : Amélioration de l’évaluation des soft skills pour les postes sensibles
  • Problématique : Difficulté à recruter des agents avec les bonnes qualités relationnelles pour des sites nécessitant un fort contact client (ex: sites de luxe, accueil). Les CV ne suffisaient pas.
  • Démarche REX : Les managers ont fourni des feedbacks sur les lacunes en communication, discrétion et gestion du stress des nouvelles recrues.
  • Actions : L’équipe RH a développé des mises en situation spécifiques et des questions comportementales lors des entretiens pour évaluer ces soft skills. Un « jour d’observation » a été introduit pour les finalistes.
  • Résultat : Les agents recrutés sont désormais mieux alignés avec les exigences relationnelles des postes, améliorant la satisfaction client et réduisant les plaintes.

5.2. Les erreurs à éviter lors de l’implémentation d’une démarche REX

Une démarche REX mal conduite peut être contre-productive.

• Manque d’implication de la Direction : Sans le soutien et l’engagement des dirigeants, la démarche REX sera perçue comme une initiative RH sans réelle portée et ne sera pas pérennisée.
• Analyse superficielle des données : Se contenter de collecter des REX sans prendre le temps de les analyser en profondeur pour identifier les causes racines et les patterns récurrents est une perte de temps.
• Non-action suite aux résultats : Le plus grand piège est de collecter des feedbacks et de ne rien en faire. Cela démotive les collaborateurs qui ont pris le temps de s’exprimer et renforce le cynisme. Les REX doivent impérativement déboucher sur des plans d’action concrets.
• Manque de transparence : Ne pas communiquer sur les résultats des REX et sur les actions entreprises en découlant peut créer de la frustration et un sentiment de non-écoute.
• Biais de confirmation : Chercher uniquement les informations qui confirment les idées préconçues, au lieu d’adopter une approche ouverte et objective.
• Absence de régularité : Les REX ne sont pas un événement ponctuel mais un processus continu. Une collecte irrégulière ou trop espacée perd de son efficacité.

5.3. Formation et Implication des Équipes : Clé de Voûte de l’Optimisation

Le succès d’une démarche REX repose sur la participation active de tous les acteurs. Pour approfondir, consultez ressources retours d’expérience.

• Sensibilisation des managers : Les managers opérationnels sont essentiels. Ils doivent comprendre l’importance de leurs feedbacks et être formés à la manière de les structurer et de les communiquer. Ils sont les premiers relais des REX terrain.
• Formation des équipes RH : Les équipes RH doivent être formées aux techniques de collecte et d’analyse des REX, ainsi qu’à la transformation de ces données en actions concrètes (révision de fiches de poste, ajustement des processus).
• Implication des collaborateurs : Encourager tous les collaborateurs à partager leurs expériences, pas seulement lors des départs. Mettre en place des canaux de feedback accessibles et anonymes si nécessaire.
• Mise en place de comités de pilotage : Créer un comité regroupant RH, managers et direction pour examiner régulièrement les REX, prendre des décisions et suivre la mise en œuvre des actions correctives.
• Culture du feedback : Promouvoir une culture d’entreprise où le feedback est perçu comme un cadeau, une opportunité d’apprendre et de s’améliorer collectivement, plutôt qu’une critique.

En suivant ces bonnes pratiques et en évitant les erreurs courantes, les agences de sécurité peuvent véritablement tirer parti des retours d’expérience pour une optimisation durable de leur recrutement sécurité, assurant ainsi la qualité et la stabilité de leurs équipes.

6. Conclusion : Vers un Recrutement Stratégique et Durable

L’analyse approfondie des retours d’expérience s’impose aujourd’hui comme un pilier fondamental pour toute agence de sécurité privée désireuse d’atteindre l’excellence dans son recrutement sécurité. Nous avons exploré comment cette démarche, loin d’être une simple formalité, est un levier puissant d’optimisation continue, permettant de transformer les défis en opportunités.

En comprenant précisément ce qu’est un REX dans le contexte du recrutement, en identifiant les limites des approches traditionnelles et en reconnaissant le REX comme un outil d’amélioration continue, les professionnels peuvent bâtir des stratégies de recrutement plus robustes et plus pertinentes. La mise en place de méthodes de collecte structurées, l’analyse rigoureuse des données et l’intégration des insights dans la définition des profils recherchés sont des étapes clés pour une démarche réussie. Les bénéfices sont multiples et tangibles : une réduction significative du turnover, un renforcement de la marque employeur qui attire les meilleurs talents, et des gains d’efficacité se traduisant par une réduction des coûts.

Les cas pratiques démontrent que l’application concrète des REX peut résoudre des problématiques complexes, tandis que l’identification des erreurs à éviter et l’importance de la formation des équipes soulignent la nécessité d’une approche holistique et engagée. Le recrutement sécurité ne doit plus être perçu comme une tâche administrative, mais comme un processus stratégique et dynamique, constamment nourri par l’apprentissage et l’adaptation.

Nous encourageons vivement chaque directeur d’agence et professionnel des RH à évaluer leurs propres processus de recrutement. Il est temps d’intégrer une démarche de retours d’expérience systématique pour garantir une optimisation durable de vos équipes.

Appel à l’action : Ne laissez plus les erreurs passées se répéter. Engagez-vous dans une démarche REX proactive dès aujourd’hui. Pour vous aider, explorez nos ressources complémentaires : découvrez des guides pratiques sur la mise en place d’entretiens de départ efficaces, participez à nos formations sur l’analyse des données RH, et consultez nos modèles de questionnaires de satisfaction post-recrutement. Votre avenir et la qualité de vos équipes en dépendent.

7. FAQ : Vos Questions sur l’Optimisation du Recrutement par les REX

7.1. Comment convaincre ma direction de l’intérêt des retours d’expérience ?

Mettez en avant les gains financiers directs et indirects. Une réduction du turnover signifie moins de coûts de recrutement et de formation, et une meilleure productivité. Soulignez l’amélioration de la qualité des équipes, qui a un impact direct sur la satisfaction client et la réputation de l’entreprise. Enfin, une marque employeur renforcée attirera les meilleurs talents, un atout stratégique dans un secteur compétitif. Présentez des chiffres et des études de cas (même génériques) pour étayer votre argumentation.

7.2. Les retours d’expérience sont-ils uniquement utiles pour les départs ?

Absolument pas. Si les entretiens de départ sont une source précieuse, les retours d’expérience doivent être collectés tout au long du parcours du collaborateur. Les entretiens annuels, les bilans de compétences, les sondages de satisfaction interne, et les feedbacks réguliers des managers sont autant de sources d’information cruciales. Ils permettent d’anticiper les besoins, de détecter les frustrations avant qu’elles ne mènent à un départ, et d’ajuster les stratégies de développement des compétences. L’objectif est une optimisation continue, pas seulement réactive.

7.3. Quel est le meilleur outil pour collecter et analyser les REX ?

Le « meilleur » outil dépend de la taille de votre agence et de vos ressources. Pour les petites structures, des outils simples comme Google Forms ou des tableaux Excel bien structurés peuvent suffire. Pour les agences plus grandes, des solutions RH intégrées (SIRH) ou des plateformes dédiées au feedback des employés offrent des fonctionnalités plus avancées (analyse sémantique, tableaux de bord personnalisables). L’essentiel est la régularité de la collecte, la pertinence des questions posées, et surtout, la rigueur dans l’analyse et la transformation de ces données en actions concrètes.

7.4. Combien de temps faut-il pour voir les bénéfices de l’optimisation par les REX ?

Les premiers ajustements et améliorations peuvent être visibles relativement rapidement, parfois en quelques mois, notamment sur des points précis comme la clarification des fiches de poste ou l’amélioration du parcours d’intégration. Cependant, l’optimisation complète et la réduction significative du turnover est un processus à long terme. Il faut plusieurs cycles de recrutement sécurité et de collecte de REX pour accumuler suffisamment de données et affiner les stratégies. Considérez-le comme un investissement continu qui s’affine et porte ses fruits de manière exponentielle avec le temps et l’accumulation de connaissances.