Les enjeux sécuritaires prennent une ampleur croissante — qu’il s’agisse de la surveillance d’événements de grande ampleur comme les JO de Paris 2024 ou de la sécurisation d’infrastructures sensibles — la demande de professionnels compétents dans le secteur de la sécurité privée et du gardiennage n’a jamais été aussi forte.
Et pourtant, malgré la multiplication des missions et la valorisation croissante du métier dans l’opinion publique, recruter de bons profils reste un défi majeur pour de nombreuses entreprises. Manque d’attractivité du secteur, conditions de travail jugées difficiles, image parfois vieillissante : autant de freins à l’attractivité auprès des meilleurs candidats.
Renforcer la marque employeur
Aujourd’hui, un bon salaire ne suffit plus à séduire les meilleurs profils. Ce qu’ils cherchent ? Du sens, des perspectives et une entreprise avec laquelle ils peuvent s’identifier. C’est ici qu’intervient la marque employeur : l’image que vous renvoyez en tant qu’employeur aux yeux des candidats (et même de vos salariés actuels).
1.1. Définir une proposition de valeur employeur claire (EVP)
La première étape consiste à clarifier ce qui vous rend unique : pourquoi un agent choisirait-il de venir chez vous plutôt qu’ailleurs ?
Posez-vous les bonnes questions :
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Offrez-vous des missions valorisantes ou à forte responsabilité ?
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Avez-vous une culture d’entreprise inclusive ou un esprit de corps fort ?
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Proposez-vous des formations régulières ou des perspectives d’évolution rapides ?
👉 Exemple : La société Seris, l’un des leaders européens, met en avant sur sa page carrière un parcours d’intégration structuré et évolutif, ce qui attire des profils motivés par la progression.
🎯 Astuce rédactionnelle : synthétisez votre EVP en 3 à 5 points clés, comme le font les start-ups ou les ESN dans leurs annonces.
1.2. Utiliser les réseaux sociaux et votre site carrière pour rayonner
Une étude de LinkedIn révèle que 75 % des candidats recherchent des informations sur une entreprise avant de postuler. Il est donc essentiel que votre présence en ligne reflète fidèlement votre ADN.
📲 Réseaux sociaux : publiez régulièrement sur LinkedIn ou Facebook :
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des témoignages de collaborateurs
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des photos de la vie d’équipe
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des mises en lumière de vos actions terrain
🌐 Site carrière : créez une page dédiée où l’on retrouve :
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vos valeurs
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les avantages à rejoindre votre entreprise
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les postes ouverts avec une UX simple
📹 À intégrer :
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Une vidéo courte (1 à 2 min) présentant un agent ou un manager expliquant son quotidien.
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Des avis d’employés (Glassdoor, Indeed) relayés sur votre site.
💡 À ne pas faire :
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Un discours trop institutionnel
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Une page vide ou qui ne contient que les annonces
« Dans un secteur aussi concurrentiel, la marque employeur devient une arme stratégique de recrutement. Ceux qui maîtrisent leur image attireront naturellement les profils les plus engagés. »
Optimiser le processus de recrutement
Si la marque employeur vous permet d’attirer l’attention, c’est bien le processus de recrutement qui transforme cette attention en engagement réel. Et dans le secteur de la sécurité privée, où les missions peuvent démarrer rapidement, un recrutement lent ou compliqué est souvent synonyme de talents qui vous échappent.
2.1. Fluidifier l’expérience candidat
Combien d’agents motivés renoncent à postuler simplement parce qu’ils ne comprennent pas comment candidater, ou qu’ils sont découragés par un formulaire trop long ? Trop souvent encore, les processus dans le secteur manquent d’ergonomie. Or, l’expérience candidat est devenue une étape-clé de l’attraction des talents, et cela dès le premier clic.
Pour gagner en efficacité, certaines entreprises de sécurité ont opté pour des candidatures en moins de 3 minutes, via un simple formulaire mobile ou un dépôt de CV en un clic. C’est le cas par exemple de Fiducial Sécurité, qui a repensé entièrement son site pour faciliter l’entrée en relation avec les candidats.
L’enjeu est de créer un parcours clair, rassurant et réactif. Cela passe par des formulaires épurés, des réponses automatiques de réception de candidature, ou encore la possibilité de postuler via smartphone — une nécessité, surtout pour les jeunes profils en reconversion ou les candidats en veille passive.
2.2. Raccourcir les délais de traitement
Sur un marché en tension, le temps joue contre vous. Un bon profil ne reste pas disponible longtemps. Trop d’entreprises dans le secteur perdent des candidats simplement parce qu’elles mettent plus d’une semaine à recontacter les postulants. C’est souvent ici que tout se joue.
Mettre en place un système de suivi des candidatures (ATS) permet de réduire drastiquement les délais entre le dépôt du CV et le premier contact. Même une simple relance automatique ou un accusé de réception peut faire la différence. Et dans le cas d’un profil prioritaire (agent cynophile, SSIAP 3, etc.), il est crucial d’avoir une procédure de fast-track, avec une prise de contact dans les 24 à 48 heures.
Certaines entreprises vont plus loin, en organisant des sessions de recrutement express ou des “speed job datings” lors d’événements professionnels. Ces formats courts permettent d’évaluer rapidement des profils en situation réelle, tout en créant du lien humain.
En parallèle, il est pertinent d’analyser les données : combien de temps en moyenne entre chaque étape ? À quel moment les candidats décrochent ? Cette démarche d’optimisation continue permet d’éviter les goulets d’étranglement et d’affiner ses pratiques.
Offrir des conditions de travail attractives
Dans un secteur exigeant comme celui de la sécurité privée, où les horaires sont atypiques, les responsabilités lourdes et la reconnaissance parfois limitée, proposer des conditions de travail motivantes devient un levier de différenciation majeur. Ce n’est pas seulement une affaire de salaire — même s’il reste un critère incontournable — mais aussi de qualité de vie au travail, de reconnaissance et de traitement humain.
La rémunération est évidemment la première chose qu’un agent de sécurité va regarder. Mais face à la concurrence, proposer uniquement un taux horaire dans la moyenne ne suffit plus. Certaines entreprises l’ont bien compris et n’hésitent pas à aller plus loin : primes de nuit, primes de fidélité, 13e mois, ou encore gratifications pour les missions sensibles ou les remplacements urgents. Ce type de dispositifs montre que l’effort est reconnu et valorisé, et ça change tout.
Au-delà du salaire, les avantages sociaux jouent un rôle déterminant dans l’attractivité d’un poste. Mutuelle renforcée, aide au logement, tickets restaurant, voire aide à la garde d’enfants : autant de “plus” qui comptent pour des profils souvent issus de milieux modestes, et qui cherchent de la stabilité. L’impact psychologique est également fort : quand une entreprise prend soin de ses agents au-delà du contrat, cela crée un attachement durable.
Un autre facteur essentiel est la gestion des plannings. Dans beaucoup de sociétés de sécurité, les agents se plaignent de plannings instables, de changements de dernière minute ou d’un manque de communication. Des outils numériques permettent aujourd’hui d’envoyer les plannings à l’avance, de gérer les indisponibilités et même de faire des ajustements en direct via une application. Adopter ces solutions, c’est aussi moderniser son image et rassurer les candidats sur l’organisation.
Enfin, un point trop souvent négligé : l’équipement. Proposer des tenues confortables, un matériel de qualité (radio, lampes, badges), un véhicule fonctionnel… cela semble basique, mais c’est perçu comme un signe de respect. Une entreprise qui soigne l’équipement de ses agents, c’est une entreprise qui prend son métier au sérieux — et les candidats le savent.
Exemple inspirant : La société ONET a mis en place un “pack accueil” pour chaque nouvel agent, incluant tenue complète, livret d’intégration et contact référent. Résultat ? Une nette baisse du turnover sur les 6 premiers mois.
Investir dans la formation et le développement professionnel
Beaucoup d’entreprises de sécurité ont encore une vision minimaliste de la formation : un passage obligé pour obtenir la carte pro, puis… plus rien. C’est une erreur stratégique. Aujourd’hui, les talents veulent apprendre, progresser, évoluer. Et dans un secteur où la fidélisation est difficile, proposer une véritable montée en compétences est une arme redoutable.
Tout commence par une offre de formation claire et structurée. Il ne s’agit pas seulement de proposer une formation incendie tous les deux ans pour cocher la case réglementaire, mais bien de construire des parcours personnalisés, selon les profils et les ambitions. Un agent qui montre de l’initiative peut-il devenir chef de site ? Un opérateur peut-il évoluer vers un poste de coordinateur sûreté ? Ces perspectives doivent être visibles dès l’embauche.
Certaines entreprises vont même plus loin en proposant des certifications complémentaires, comme le SST (sauveteur secouriste), des formations à la cybersécurité ou à la gestion des conflits. Ces modules valorisent les agents, les rendent plus compétents, et donc plus confiants et plus fidèles. C’est aussi un excellent moyen de se démarquer lors des appels d’offres, en mettant en avant un personnel mieux formé que la moyenne du secteur.
La formation en situation réelle, dite “actionnable”, est également une piste très pertinente. Il ne s’agit pas uniquement de théorie en salle, mais d’observations sur le terrain, de mises en situation, d’exercices pratiques. Les agents y sont particulièrement sensibles, car cela les aide à faire face à des incidents réels — ce qui est souvent leur principale crainte en début de carrière.
Enfin, pour maximiser l’impact de cette démarche, il est essentiel de valoriser les acquis de formation. Afficher les certifications dans les bureaux, publier les réussites sur les réseaux sociaux, créer un tableau de l’évolution des compétences au sein de l’équipe… Autant de manières de faire de la progression professionnelle un pilier de la culture d’entreprise.
Favoriser une culture d’entreprise positive
On a souvent tendance à négliger l’importance de la culture d’entreprise dans des secteurs opérationnels comme la sécurité privée. Pourtant, c’est un facteur fondamental de rétention — et donc d’attractivité indirecte. Les candidats cherchent un environnement où ils se sentent respectés, écoutés et reconnus. Et ça, ça ne se décrète pas : ça se construit.
Dans les entreprises les plus attractives, la culture se vit au quotidien. Il y a de la transparence dans la communication, des rituels collectifs, une vraie écoute des agents terrain. Et cela commence souvent par des actions simples, mais puissantes, comme :
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La mise en place de réunions d’équipe régulières, même courtes, pour partager les infos terrain.
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L’organisation de temps d’échange informels, café sécurité, déjeuner d’équipe, etc.
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L’utilisation de boîtes à idées ou de sondages anonymes pour recueillir les ressentis des agents.
Créer un climat de confiance permet aussi de mieux gérer les tensions. Les métiers de la sécurité peuvent être stressants, parfois ingrats. Une entreprise qui anticipe cela, et qui propose des espaces de parole ou des points RH réguliers, montre qu’elle se soucie du bien-être de ses collaborateurs.
Un autre levier majeur : la reconnaissance. Il ne s’agit pas forcément de primes, mais souvent de gestes simples, comme une lettre de remerciement, une mise en avant sur les réseaux sociaux ou une remise de certificat en interne. Ces marques d’attention coûtent peu, mais renforcent la loyauté.
🎯 En résumé, une culture d’entreprise positive repose sur :
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Le respect mutuel
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La valorisation des efforts
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Une communication fluide
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Une présence managériale bienveillante
Utiliser la technologie pour améliorer le recrutement
Dans un secteur parfois perçu comme “traditionnel”, intégrer les outils digitaux peut créer un véritable avantage concurrentiel en matière de recrutement. Cela ne signifie pas nécessairement de tout automatiser, mais d’utiliser la technologie pour fluidifier, analyser et personnaliser le processus.
L’un des premiers investissements à envisager est un ATS (Applicant Tracking System), autrement dit un logiciel de gestion des candidatures. Il permet de :
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Centraliser les candidatures reçues
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Suivre les étapes de recrutement (entretien, vérification carte pro, prise de poste)
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Automatiser les relances et notifications
Ces outils vous font gagner du temps et surtout, assurent un meilleur suivi pour le candidat — élément souvent négligé dans notre secteur.
Par ailleurs, la data joue un rôle de plus en plus important. Analyser vos données de recrutement vous aide à répondre à des questions cruciales :
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Quels canaux génèrent les meilleurs candidats ?
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Où perd-on des candidatures en cours de route ?
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Quels types de profils restent le plus longtemps dans l’entreprise ?
Certaines entreprises utilisent également des chatbots sur leur site carrière pour répondre aux questions fréquentes des candidats 24/7. D’autres intègrent des outils de pré-qualification vidéo ou de tests de motivation simples pour affiner la sélection en amont.
Enfin, la technologie permet d’améliorer l’image employeur. Un site carrière moderne, une communication soignée sur les réseaux, ou encore un back-office RH bien géré renforcent la perception de professionnalisme.
Développer des partenariats stratégiques
Dans un contexte où les bons profils se font rares, rester seul dans son coin n’est plus une option. Travailler en réseau, tisser des liens avec des acteurs externes, c’est non seulement élargir son vivier de candidats, mais aussi améliorer la qualité des profils recrutés. Et ça, trop peu d’entreprises du secteur le font de manière proactive.
Les centres de formation spécialisés représentent un levier souvent sous-exploité. Nombre d’agents fraîchement diplômés recherchent leur première mission, et ce sont souvent des profils motivés, disponibles et adaptables. Nouer des partenariats avec ces centres vous donne un accès direct à ces talents, tout en vous positionnant comme une entreprise “formée pour intégrer”. Cela peut se faire à travers :
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Des présentations en classe (type “job dating” interne)
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Des offres d’alternance ou de stages en lien avec les référents pédagogiques
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Une présence sur les réseaux sociaux des centres pour accroître votre visibilité auprès des étudiants
À plus grande échelle, il est aussi pertinent de participer à des salons professionnels, forums emploi ou événements de l’univers sécurité. Ces rendez-vous sont des lieux stratégiques pour détecter les profils passifs, créer de la notoriété locale et faire du sourcing “humain”. Beaucoup d’agents recherchent du contact direct, notamment pour évaluer l’ambiance et la rigueur de l’entreprise.
Autre option très efficace : les partenariats avec des structures d’insertion ou des missions locales. Elles permettent d’accéder à des profils peu qualifiés mais très motivés, souvent prêts à se former rapidement et à s’engager durablement s’ils sont bien encadrés.
🎯 Bénéfices clés de ces partenariats :
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Recrutement plus rapide
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Diversité des profils
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Meilleure intégration à moyen terme
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Image RSE renforcée auprès des donneurs d’ordre
